离职员工称阿里价值观出问题，这是一个颇具争议的话题。HR 在其中的角色较为微妙。一方面，HR 肩负着维护公司文化和价值观的重要职责，若员工的反馈属实，HR 可能难辞其咎，因为他们未能有效监督和引导员工践行价值观。另一方面，公司的价值观是一个复杂的体系，可能受到多种因素影响，不能简单地将责任归咎于 HR。然而，HR 有责任对员工的反馈进行深入调查和妥善处理，以维护公司的形象和员工的权益。无论如何，这都需要 HR 以客观、公正的态度去面对和解决，避免问题的进一步恶化。

原文标题：《阿里价值观出问题，HR该接锅吗？》

近日，阿里钉钉的产研负责人元安（花名）在自己离职之际，在内网上发布了一篇情真意切的万字长文，指出阿里正陷入“大公司病”的深层困境。

这篇长文从“曾经辉煌、外露疲态、内多积弊、原因所在以及刮骨疗伤”五个方面进行论述，既深情又犀利地剖析了阿里的痛点。他直言，曾经要为社会带来美好改变的梦想消失了，阿里的核心价值观也在慢慢变差，并认为这是“HR失职失信”“中高层多草台”等诸多原因造成的。

最后他还给出七条建议：修复价值观、重整HR体系、改革管理体制、职级公开统一、绩效晋升公示、减冗余停业务、弱运营求真相。

这篇文章在发出后，得到了阿里人的广泛关注，创始人马云也对该帖子进行了回复：“写得很好，祝福你，也希望经常回来看看。”

《经济观察报》就此事采访了穆胜咨询合伙人、纽约大学Stern商学院访问学者娄珺女士，以下为娄珺女士对此事件反馈的观点完整版：

1. 把企业的成功和失败都归咎于价值观，这是个万能答案，但也是没有太大意义的答案。价值观不是写在墙上的条款，是你“赶走谁，留下谁，给谁发钱，给谁扣钱”。每条价值观的背后，应该有制度的支撑，而制度应该有坚决的执行。

2. 成熟企业应该强调法治而非人治，应该回到制度本身，而非过于抽象的价值观。用价值观来超越制度、实施管理，是不少企业想走的捷径，但却是不切实际的。过于强调价值观而非制度，会造就“匪帮企业”，因为人人都能阐释价值观，话语权一定掌握在上级手中。讨好上级、寻求庇护，一定是普通打工人的最优策略。

3. 成功的战略，既需要老板和管理层的灵光一现，也需要决策系统的精确解码。只有不清晰的战略，才会既要、又要、也要、还要，而战略不清晰，多半就是上述两个方面出了问题。战略上的冒进，大多出现在那些业务曾经顺风顺水的企业，顺境让他们拥有了太多的资源，容易失去对市场的敬畏，在战略上犯下“骑墙”的错误，更容易粗暴下压指标，走向对KPI的浅薄追求。

4. 组织管理是大厂的“阿喀琉斯之踵”，业务顺风顺水、离钱很近的大厂，一般很难对组织管理有所敬畏。组织在成长的过程中一定是有“熵减”的，自然而然会出现部门墙、隔热层、流程桶、真空罩等大企业病。没有在组织建设领域有实实在在的投入，一定会掉入大企业病的陷阱。如果元安的陈述属实，那么，阿里显然出现了类似的现象。

5. 跳出企业的问题来责备HR，是最简单的甩锅。所有企业的HR都是老板内心的“六耳猕猴”，有什么样的老板和管理层，就有什么样的HR，因为HR这个群体是最懂得如何取悦老板的，留在企业里的HR，都是老板看得顺眼的。离职时对HR们的开炮，无非是不敢得罪老板，是一种“佯装勇猛的怯懦”，属于海参模式。这就好比为了维护领导，说出“领导身边有坏人”“全是奸臣”这样的话，谁信呀？呵呵！

6. 关于马老师回帖这个事，我们不好评价。但我们不妨转化一个场景，想想这个事情发生在某国有企业，领导会如何回复呢？我猜想TA会这样说：“同志们啊，元安同志提到的问题存不存在？一定程度上是存在的！如果我们以百年阿里的要求来审视自己，元安同志提出的问题更值得关注！我们要不要改变？一定要改变，我们能不能改变？一定能改变！但这需要一个过程！更需要阿里人共同的努力！我相信，我们会迈着坚定的步伐走向自我革新，风雨无阻！”万字长文换来领导激情八股，相比之下，还是马老师的回复言简意赅！