用好法律武器，规避用工风险

在劳动关系管理中，离职环节往往是纠纷高发区。

近期一则案例引发广泛关注：一位员工提前30天通知公司离职时间，公司随即开具离职证明要求员工提前离开，员工以违法解除为由起诉公司，最终法院判决公司不构成违法解除。

这究竟是怎么回事？用人单位又该如何做好离职时间管理？

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一、核心案例剖析：当离职预告期遭遇企业提前放行

在江苏省南京市中级人民法院审理的一起标志性案例中，驾驶员杨某于2016年6月8日向公司提交书面辞职申请，并当日办妥了离职审批表和驾驶员离职流转单，明确记载离职日期为当天。令人意外的是，杨某在次日突发脑出血入院治疗，随后主张其劳动关系应持续至7月8日（即提交辞职信满30日），要求公司支付该期间医疗费用及工资。但法院最终判决：劳动关系已于6月8日解除，公司无需支付后续费用。

该案揭示了一个关键法律规则：当员工依法提前30天通知离职时，用人单位有权放弃剩余预告期，选择立即终止劳动关系。

法院在判决书中明确指出：“《劳动合同法》第三十七条设置的30日预告期是对用人单位的权利赋予而非对劳动者的单方保护，企业可自主决定是否要求员工工作满整个预告期。”

另一则相似案例发生在北京某科技公司。谢女士在试用期内提交离职申请，约定4月18日离职，但公司在4月15日即要求其立即离岗。尽管谢女士主张违法解除，但劳动部门认定：公司行为属于合法行使用工自主权。此案进一步印证，在员工主动辞职的前提下，用人单位提前终止劳动关系并不必然违法。

二、法律依据解析：30天预告期的本质是赋予企业的缓冲选择权

《劳动合同法》第37条的立法本意：

1、双向保护机制：该条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”具有双重立法目的：一方面保障劳动者辞职自由，另一方面给予用人单位必要的用工调整缓冲期。30天期限是法律设定的最低标准，旨在避免因员工突然离职导致岗位空缺、工作交接中断等经营损失。

2、企业权利属性：最高人民法院在相关司法解释中明确，预告期制度本质上是“用人单位的权利储备”，企业可根据自身需求选择三种处理方式：

要求员工工作满30天完成交接

在30天内协商缩短工作时间

立即接受辞职并解除劳动关系

法律法规引用：

《劳动合同法》第37条：该条规定的三十日预告期是约束劳动者的义务，但同时也是赋予用人单位的权利。用人单位有权放弃自身权利，在劳动者提出辞职后即时解除劳动关系——江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终1544号判决书

图片来源人力资源和社会保障部

三、员工离职管理中的四大高发风险点

1、不辞而别的困局

李某在某物流公司担任司机，因要求涨薪未果，在领取当月工资后口头提出“不干了”，次日便不再上班。公司多次要求其办理离职手续，均遭置之不理。随后李某反而申请仲裁，声称公司让自己“待岗”未发工资。

这种不辞而别的情况不仅扰乱企业正常经营，还可能导致后续虚假仲裁，用人单位应建立完善的缺勤追踪制度和书面沟通机制。

2、离职交接的博弈

小王与公司解除劳动合同后，未进行离职交接就离开工作岗位，并未办理离职手续。后要求原单位开具离职证明，原单位以未办理离职手续为由拒绝开具离职证明，反被小王告到劳动仲裁，产生劳动纠纷。

3、离职证明的雷区

许多用人单位在离职证明上“夹带私货”，引发诸多问题，例如离职证明上记载“服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则”等信息。

法律明确规定：离职证明应当写明劳动合同期限、解除日期、工作岗位和工作年限，不得添加主观评价或附加条件。

4、赔偿责任的边界

合同期未满员工主动离职时，可能面临的责任包括：

未提前30日书面通知（试用期未提前3日）造成单位损失的，需赔偿直接经济损失；

违反服务期约定的，按约定支付违约金；

违反竞业限制约定的，应支付违约金。

四、员工离职管理的四大避险策略

1、预告期约定策略

对关键岗位（高管、核心技术岗位等），可在劳动合同中合理约定超过30日的离职预告期。但需注意：

需明确岗位特殊性的正当理由

延长期限内应正常支付工资福利

避免约定过长的不合理期限

2、离职证明标准化管理

建立15天内必开证明的硬性规定，确保：

内容仅包含法定项目（合同期限、解除日期、岗位、工龄）

避免添加主观评价或“无争议”等表述

采用统一格式模板，减少随意性

3、交接流程规范化

设计双轨并行的离职流程：

工作交接流程：包括资料返还、客户交接、项目转接等

关系解除流程：社保停缴、证明出具、档案转移等

两流程相互独立，避免因交接争议影响法定手续办理。

4、不辞而别应急方案

建立三层应对机制：

第一层：缺勤当日立即书面联系，要求说明情况

第二层：连续缺勤3天发送返岗通知，明确违纪后果

第三层：达到解除条件后，依法定程序解除合同

结语：专业的事交给专业的人：

劳动关系管理如同走钢丝，一边是法律底线，一边是企业权益。从离职预告期的合理约定，到离职证明的规范出具，每一个环节都需要精准把握法律尺度。

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