我离开了“原生公司”，本以为能摆脱那段痛苦的经历，然而，创伤却如影随形，始终无法走出。在那公司的日子里，充满了无尽的压力与冷漠，仿佛每一个角落都残留着曾经的伤痛。离开后，那些熟悉的场景、熟悉的面孔时常在脑海中浮现，让我陷入深深的自责与懊悔之中。夜晚，孤独袭来，创伤的印记愈发清晰，它像是一道难以愈合的伤口，时不时地刺痛着我的心。尽管我努力尝试着去遗忘、去释怀，但那创伤就像藤蔓一样，紧紧缠绕着我，让我在很长一段时间里都难以摆脱它的阴影。

“原生公司创伤”并不是一个心理学术语，但它准确地描述了许多打工人正经历却难以言说的一种情绪困境。

它指的是个体毕业后进入的第一家、或职场生涯早期对其产生重大影响的公司中，所经历的一系列持续性、负面且具有长期心理影响的职场遭遇。

“听到钉钉响还会心跳加速”“节日收到慰问品，会突然想起被羞辱的加班经历”“在新公司依然不敢反驳上司”……这样的故事，在你我身边并不稀奇。它们看起来像是个人性格的问题，实则是一种系统性后遗症。

你在那家公司学会了如何不说“不”，如何对压榨心存感恩，如何把一切不适归咎于自己。哪怕离开，却没能真正带走恐惧、内疚，以及那些已经写入身体记忆的自动反应方式。

这次，我们找到三位年轻人，一起聊聊他们是如何经历创伤、理解创伤，以及如何开始疗愈的。

离职后，无法停止的创伤

离开前司一年零四个月了。

王珂原以为，离职就能摆脱一切。但他很快发现，有些隐痛不会自动消失，而是悄无声息地蛰伏在身体深处，只待熟悉的气味、声音或画面出现，才会瞬间引爆，给你当头一击。

第一次感受到这种“反扑”，是在家门口的打印店。“叮～咚”，熟悉的钉钉新消息提示音猝不及防地响起，王珂的神经下意识绷紧，胃也猛地一抽。那些在前司时被钉钉流程拖住、反复打回的经历，连同委屈、不甘和疲惫感，一股脑涌上心口，翻搅不休。

他不明白，只是申请打印几张海报而已，财务为何死死揪着三方询价的节点不放。仿佛陷入设定好的指令循环，无论自己说什么都不予通过。最后，为了如期完成工作，同事干脆自掏腰包解决。

类似的情景重演过无数回，但最让他难堪的，还是一次领取节日慰问品的经历。那会，节日将临，王珂提前被告知“入职不满一年，无权领取慰问品”，他伸出的手又尴尬地收回。正准备离开，却被领导叫去帮忙，把写着别人名字的慰问品从公司大院搬上六楼。

他以为自己早已忘记。可两年后，在新公司，同样的节日前夕，看着其他同事一窝蜂去排队领取慰问品时，王珂却迟迟难以动弹，仿佛回到了那个被拒绝的下午。

王珂并不孤独，这种来自职场生涯早期的创伤性记忆，正在更多年轻人身上留下痕迹，比如Tina。

两年前，Tina通过校招进入前司，成为一名产品经理。薪资优渥，工作内容也对口，她满怀期待，希望积累经验、快速成长。但现实很快打破了幻想：作为新人，她不仅得不到指导，还要面对领导的严苛审视——只看结果，不问过程。

这种“放养式”管理让她倍感压力，也逐渐动摇了原本的信心。她常常被当众训斥，“这点事你都处理不好？”成了压在头上的紧箍咒。

最令她崩溃的一次，是在一次例会上，领导突然质问她“请假为什么不找好backup，请假了也需要参会”，语气冰冷，毫无预兆。会后，Tina忍不住情绪崩溃，打电话给朋友时已泣不成声。她说，那是一种“每天都看不到希望”的感觉。

时至今日，Tina谈起那段经历仍心有余悸。后期，她甚至出现了严重的躯体化反应，向领导汇报时会不由自主地手抖。哪怕已经跳槽，她仍会在梦中重现前领导训斥的场景，惊醒后久久难以平复。

这种来自“原生公司”的创伤，往往比我们想象中更为深远。即便离开多年，记忆褪色、身体反应逐渐平息，但某些细微情境仍会将人拉回过去，重现那个无力、渺小的自己。

比如夏米，在入职第五个月，经历了长达数日的孤立与冷暴力。她主动找领导汇报工作，却换来白眼和冷漠。领导订奶茶请全组，却唯独落下她；会议上，更在私下暗示他人“别理她”。于是她发言时，同事低头看手机，无人回应，气氛一度凝固，令她极度尴尬。

离职至今已近四年，她换了几份工作，环境和身份都已改变。但只要领导稍显冷淡，或在公开场合对他人热情、唯独对她保持距离，她仍会瞬间陷入那种熟悉的不安与紧张之中。

“过去那种被排挤的感觉又回来了，好像我无论换到哪里，都没法真正安心。”

那段时间，她焦虑到吃不下饭、呕吐、失眠，甚至出现停经。身体仿佛一根被拉到极限的弦，几日之间迅速消瘦。可她没有崩溃大哭，也不曾当场失控，以为自己“撑得住”。

直到离职几天后，那根弦才慢慢松开。深夜梦中，她反复看见自己坐在办公室，旁人谈笑风生，却始终无人搭理——她才惊觉：精神的坍塌，往往不是一瞬轰然，而是悄无声息地，一点点下沉。

被一步步驯化的我们

既然那么痛苦，为什么不马上离开？

这是王柯每次向朋友讲起前司经历时，最常被问到的问题。毕竟，原生家庭无法选择，但原生公司是可以主动选择的，一家不行，还有下一家。

但现实情况往往没有那么简单。王珂入职的第一家公司在成都，工作内容和薪资都很理想，同事和领导也很好相处。然而，没干几个月，父亲骤然病重，他不得不辞职返乡。

回到广西后，他发现工作并不好找，尤其是编辑运营类岗位。几经周折，王柯才在2022年底入职当地一家颇有名气的媒体公司。

意识到不对劲是在刚入职的时候。王柯原本面试的岗位是编辑运营岗，但入职后被安排了完全不一样的工作内容，需要处理琐碎的行政和经营事务，比如学习三方询价、固定资产登记与如何应对外部催债。甚至有一次，他还被客户短信、电话轮番催讨付款。

干了一两个月，他撑不住了，向领导申请换岗。起初春节前对方同意协调，但年后却反悔拒绝。碍于“跳槽太频繁简历不好看”的职场惯性认知，加上请假困难无法“骑驴找马”，他只得硬着头皮坚持下去，“起码撑到一年”，王珂告诉自己。

而这，正是许多人在面对原生公司不适时依旧留下的根本原因。不是没有察觉不对劲，而是现实的选择太少，离开的代价太大，尤其是在疫情过后，优质工作岗位减少的情况下。

不过，比起履历规则，真正让人难以脱身的，往往是更隐秘、更难挣脱的心理牵绊——那些由温情话术勾勒出的理想幻象，那些让你一遍遍安慰自己“再坚持一下、也许就会好起来”的微弱希望。

夏米就是如此。她是被公司的温情话术所蒙蔽甚至操控的典型代表之一。

那是她毕业后的第一份工作。面试时，几位女性领导表现得温和可亲，不仅详细介绍了公司为多个知名品牌操刀的广告案例，还特意提起自己记得每位员工的生日。她们会给员工送上限量周边礼物，比如皮卡丘键盘、定制篮球等，力图打造一个“像家一样”的团队氛围。

夏米听得心驰神往，很快卸下了心防：“她们看起来太有共情力了，让我觉得这是一份能做很久的工作。”

当认同感变成控制手段时，最先被耗尽的，往往是判断力。入职后，尽管她发现部门内部气氛压抑，工作量超载，依旧没有提起警惕。就像一只被投入温水锅中的青蛙，自动忽略了环境升温的危险。

那段时间，夏米不仅白天要完成本职工作，晚上还常常被临时叫去加班。哪怕只是做会议记录、整理材料，也必须连夜赶完，深夜回家的情形屡见不鲜。甚至周末，只要领导一个电话，她也得立刻赶回公司。

但最刺痛夏米的不是加班，而是被当众否定能力。领导曾指责她每天到点下班，不肯投入全部精力工作，当着全公司的面扬言：“是个人在我手底下培养两个月，都能成为资深文案。”

这种打压极为考验人的自信心，夏米撑住了。她说，自己大学时就是专栏作者，不少作品曾刊登在报纸和杂志上。之所以选择留下来，是因为她还想多做些项目，积累作品，用实际成果说话。

对许多刚步入职场的毕业生来说，这样的环境常常是一记重击，甚至会让人从一开始就怀疑自己。Tina就是其中之一。

她在上一家公司工作，公司规模不小，几栋办公楼里密密麻麻坐满了人。但最让她难受的，不是工位拥挤，而是会议室里反复上演的“批评现场”。

一次评审会上，领导当众质问她为何保留某个跨部门协作模块。她一时语塞，脑子发懵，像极了学生时代被点名批评的情景。

可这项决策原本就是领导拍板的，后续调整也出于管理层的博弈，和她负责的技术关系不大。但她下意识地自责，只想赶快证明自己没错。

后来她发现，类似的场面并不少见。领导的批评往往不是基于问题本身，而是一种惯性的情绪发泄。比如有一次，对方质疑某项设计，她连夜协调团队评估，最后确认无需修改，领导却只是说：“我只是想批评你。”

在这样的环境里，问题对错变得不重要，重要的是能不能及时察觉上意、安抚情绪。Tina逐渐变得麻木，不再思考对错，只用“好好好”来应付指责。

真正让她心灰意冷的，是年底的表彰大会。那个她全力以赴数月、协同推进的项目得到了表扬，但名单里唯独没有她的名字——甚至连一些外围支持的同事都被点名感谢。

“你可以不认可我，但明知道这是我负责的项目，却连一句形式上的肯定都没有。”她说，“那一刻我明白，这不是疏忽，而是一种系统性的忽视。”

不是矫情，而是结构性焦虑

“是不是我太矫情了？”情绪最崩溃的时候，Tina也忍不住这样想。

直到有天，她刷到一篇关于“原生公司创伤”的帖子，评论区有上百条讲述类似经历的留言，那一刻她才意识到：原来不是只有我才这样。

“后续都在寻找可以超越‘原生’的下家。”点赞最高的评论这样写道。在职场互助群里，只要有人提到“公司PTSD”，回应往往是“我已确诊，病入膏肓”。一种清晰的共识正在浮现：这不是个体的情绪脆弱，而是一种群体性的“创伤症状群”。

问题是：为什么这种伤害机制如此普遍？是什么让员工既难以离开，又难以言说呢？

要理解这些问题，不能只停留在情绪层面，还需追溯它更深的社会化根源。对很多年轻人而言，第一份工作恰恰是他们第一次与现实权力结构发生正面碰撞的场域。那是一段旧有认知脚本与真实规则交替的过渡期，而很多创伤，也正源于这场悄无声息的碰撞。

天津师范大学文学院副教授王行坤指出，“原生公司创伤”是对当代职场心理困境的精准勾勒。在他看来，第一份工作往往承担着“社会化延续”的角色：它既延续了个体在家庭和学校中习得的顺从逻辑，又首次将个体置于真实而复杂的权力结构之中。这种衔接中的张力，极易在心理上造成深远的影响。

“现代职场从来不是单纯的劳动场所，更像一个高度权力化的社会场域。企业的目的当然是获取利润，但是获取利润的一个重要前提是驯服打工人，很多时候我们很难说清，企业到底服务于哪一个目的。”王行坤说，“在其中，个体往往处于从属地位，极易受到权威规训与情绪操控。这种结构，与原生家庭中的压迫机制高度相似。”

Tina的经历，正是这种机制的一个缩影。刚毕业那年，她特别在意领导的评价，就像还坐在教室里，等待老师点评作业。那些学生时代习得的“听话”“懂事”，延续到职场，反而成了他人操控的入口。她一心想当“好员工”，就像小时候拼命想当“好学生”。

很多职场创伤都发生在这种评价体系尚未断裂、边界意识尚未建立的阶段。刚走出校园的年轻人，往往对职场抱有较高期待，一旦遭遇否定或羞辱，容易将外界的打压转化为对自我价值的怀疑。这种内化机制，与心理学中的“首因效应”密切相关：人们倾向于高估最初获得的信息，并据此建立稳定的“自我叙事”。哪怕后来收到正向反馈，早期的自我否定也难以轻易瓦解。

国家二级心理咨询师、广东省心理学会精神分析专委会委员段锦矿指出：“这不仅是情绪上的受挫，更可能成为一种固化的认知结构。当一个人反复在职场中体验到羞耻与无力，往往会对整个职场环境形成‘敌意性预设’，影响其之后与所有组织的关系。”

更隐蔽的是那些不被写入制度的“软性规训”。它藏在一些看似琐碎的日常细节里：不请你喝奶茶、不拉你进群聊、在会议上冷处理你的提案。不明说“不许反抗”，却制造出一种气氛——反抗不合时宜，是有代价的。在这套氛围中，人很难一开始就说“我要离开”。更多时候，是告诉自己“还能忍一忍”“也许会变好”，直到某一刻意识到，自己已养成惯性，无法离开。

氛围往往并不靠制度管理塑造，而是靠领导的风格与所谓的“企业文化”维持运转。非制度化的权力秩序通过“人格化管理”渗透下来，边界模糊、情绪控制、暗示压迫，都是其中的一部分。

“新人要吃苦”“别太情绪化”“你想表达可以，但要看场合”——这些被包装成管理话术的语言，其实都是软性规训的日常形式。

王行坤还提到：“职场作为一个相对封闭的空间，员工每日滞留8至10小时，加之‘服从使命’的文化氛围，很容易潜移默化地塑造个体意识，使其接受并内化这种非制度化的支配关系。这类羞辱，本质上是通过否定建立权威、强化服从。”

而比规训更难以摆脱的，是“走不起”压力。

近年来，经济下行叠加招聘门槛升高，应届毕业生的竞争日益激烈。企业不再提供明确的职业路径，却仍要求员工展现“忠诚度”。一旦遭遇不公，许多人不是不愿走，而是走不起。此外，平台经济与灵活就业的快速扩张，“稳定工作”正变得日益稀缺。

今天的劳动市场，已呈现出一种“三层景观”：少数稳定者、大量不稳定者，以及部分失业者。每一层都被焦虑渗透。

在这种结构性焦虑中，初入职场的年轻人尤其容易受伤。王珂、夏米，以及无数未被讲述的他们和她们，都曾试图靠“积累经验”获得安全感，却在一次次压抑中，不断降低自己的底线，把“留下”当成不得不做的策略，而非真正的选择。

从逃离到重塑，把伤疤变成盔甲

尽管逃离了前司，创伤却并未就此终止。它更像是潜伏在身体和情绪中的“隐性结构”，时不时浮现，扰乱原本趋于平稳的生活轨道。

要真正摆脱这些影响，并不容易。国家二级心理咨询师段锦矿指出，个体修复的第一步，是练习“外归因”——学会判断，这真是我的问题，还是环境本身出了问题？“领导是在批评你，还是你在投射旧老板的态度？”他说，“不要闭环于自己的猜想，应主动与同事求证。”

边界的建立同样重要。“如果你正在开车，就别接上司电话。”段锦矿鼓励年轻人划清行为底线，也建议练习“向上管理”——了解上司性格、把握沟通时机，建立更成熟、平等的互动。

Tina对此深有体会。她不是一夜之间“痊愈”的。一开始被批评后要花一整天恢复，后来是一两个小时，再后来，她能在对方话音未落时就“翻篇”。这并非“无所谓”，而是她逐渐分清了：哪些评价值得在意，哪些无须承担。

她的转变始于一次与AI的对话——她突然意识到，自己长期以来太在意别人的眼光，却从未真正支持过自己。她想起“课题分离”的概念，也想起在东京开往大阪的列车上，曾冒出一个念头：“如果有人不喜欢红苹果，难道是红色的错吗？”她开始明白，领导的情绪不是她的责任，真正的问题未必出在自己身上。

“老板今天骂我了？那就骂吧，我就当记性不好。”这是她在日复一日的向内反思中悟出的生存智慧，“你不翻篇，我们就得一起难过，不如早点放下。”

Tina也开始重新厘清自己的职场诉求。经历过混乱与伤害之后，她更清楚地知道自己需要什么：一个讨论产品而不是甩锅的团队，一个能引导而非发号施令的上司。幸运的是，她在新公司遇见了这样的环境，也因此重建了对工作的信任感：“原来我没有那么糟糕，还是有人愿意接纳我。”

段锦矿指出，良好的职场环境本身也具备“疗愈功能”。它不必是高薪名企，只要尊重人格、允许成长，就能成为修复的起点。

但不是所有人都有机会遇见“接纳自己”的职场，也不该总是由个体承担修复成本。

“我们不能只靠个体疗愈，更需要制度变革。”王行坤提醒。他建议建立更透明、健全的员工评价机制，落实劳动法，提高员工的组织化程度。“否则，每个人都只能在创伤中孤军奋战。”

在这个持续变化的职场生态中，创伤也许无法完全避免，但我们至少可以彼此看见、不再独自承受。可以通过觉察与边界修复自我，也能一起呼唤更温和、更公平的劳动结构。

*Tina、王珂、夏米皆为化名

本文来自微信公众号：青年志Youthology （ID：openyouthology001），作者：旷晓伊，编辑：阳少