年底员工流失率可能会升高，降低此比率可从多方面着手。首先，物质激励不可或缺，如发放丰厚的年终奖金、适当的薪资涨幅或有吸引力的福利，让员工切实感受到工作回报。其次，给予员工更多的职业发展机会，明确晋升路径并提供相关培训，使员工看到未来的成长空间。再者，加强与员工的沟通交流，组织年终座谈会，倾听他们的心声与需求，让员工有归属感。营造积极的企业文化，肯定员工的价值与贡献，增强团队凝聚力，让员工对企业产生深厚的情感依赖，从而降低年底员工流失率。

    时值年底，让我们来讨论一下对于大部分管理者来说头疼的问题：如何让你的团队稳定而积极地前进，防止流失率增高的现象。（参考《建筑中文网》）

    实际上，我们应该看到，人才发展有四个步骤：选、训、用、留必须有一个主心骨，很多主管往往忽略了这点，造成行为的后果与预定的发展方向偏离。详细地说，在每个步骤上都应该有目标和着重点。

    在这四个步骤开始之前，必须明确的是它们要紧紧围绕公司的发展策略而进行。我们在为客户服务一开始，就要着手了解对在未来1～3年内的目的是什么，围绕该目的的策略是什么。然后，在“选”上，我们也应该根据该策略进行。比如说客户明年要在蒙古开拓业务，如果你现在选的人都是业务能力很强的人，但他对蒙古并不了解，选择这样的人只能是失误，甚至造成公司贻误发展良机。

    在“训”上，我们仍要围绕公司的发展策略。我们要考察公司的员工是否具备这样的条件、不具备的话有多少差距、有多大的可能来弥补和提升等，然后再确定培训流程。这样的目的是保证培训具有针对性，并保证培训后公司能够很好地执行。

    而所谓的“用”，就是要明确公司需要在什么时候派谁在什么地方做什么事情，这就更离不开公司的发展策略。否则，就会造成公司发展与其目标偏离，甚至在某些方面南辕北辙。

    最后一个环节是“留”，它的核心是要选定关键人才并留下来。很多公司领导往往面临这样一个问题，公司想留的员工偏偏要走，公司不想留的员工又偏偏不走，其实这是一个很不容易解决的两难问题。而我们的任务就是帮助客户如何留住想留的人才。要知道，单靠加薪并不能解决问题，还有价值认同、个人情感、公司氛围等无形因素，而这并不是一个短期行为。

    最近我们发表了新的调研白皮书，发现改善业绩的一个最重要驱动力就是用来招聘、留住、发展和奖励员工的可靠策略。我们确定6个人力资源项目能够帮助增大业务营业额。

    第一，招聘和雇佣—几乎所有（94%）实施人力资源项目的制造工厂都认为他们的雇佣和招聘项目比较或者说非常有效。在筛选和评估方面的投资能留住员工，同时带来更高的生产力和品质。卓越人力资源工厂的平均年度员工流动率为2%，远远低于其他工厂的6%。

    第二，绩效管理—调查的工厂中有86%拥有绩效管理系统，包括清楚的目标、专注和不断的反馈。没有使用绩效管理系统的工厂存在风险：员工追求个人的提高目标或根本没有全员的绩效目标。

    第三，员工发展和培训—69%的卓越人力资源工厂为每位员工提供20多个小时的培训，31%提供的培训时间超过40小时（其他工厂的数据分别是33%和10%）。研究发现，那些认为员工发展和培训项目比较或非常有效的工厂在培训项目上的投资要多出一倍。

    第四，领导者/主管发展和培训—由于领导者会影响员工敬业度、表现和责任心以及业务策略，企业对各级领导者的培训就显得尤为重要。几乎五分之一（17%）的工厂没有领导力发展项目，在员工人数少于100的工厂中这个比率则更高（27%）。

    第五，团队合作—卓越人力资源工厂中有78%采纳了团队合作的做法（发展人与人之间相处及团队技能，比如解决问题和沟通）。因为强大的团队技能能带来更高的人均销售额，投资于这些项目的企业能获得更好的利润表现。

    第六，安全和健康项目—由于对工厂来说安全是第一重要，97%的卓越人力资源工厂表示他们实施了安全和健康项目，而且这些项目都比较或非常有效。

    以上这些步骤都能够有效地保证你的员工安心和顺心地工作，最终获得良好的工作绩效。

    作者：迈克·贺明思

    来源：智联经纬培训中心

原文网址：http://www.pipcn.com/research/200612/6026.htm