许多朋友一提咨询公司，想起的就是高大上的麦肯锡、BCG这种，其实以麦肯锡为代表的咨询公司属于战略咨询或管理咨询范畴，而国外的咨询公司分类十分广泛。

欧美澳等地有许多五花八门的小型咨询公司，他们某种意义上相当于中国的“技术外包公司”。

什么意思呢？

简单来说，与中国市场庞大的技术人员需求不同，像澳大利亚或一些欧洲国家，它们没有那么多项目，可能十年八年才修条新地铁，才盖座新大桥，才升级一下城市通讯系统。

这种情况下，公司没办法长期用高薪聘任一批专业技术人员。

除极个别核心人才拥有项目公司长聘合同外，其他技术人员都是项目公司有任务后去跟各种咨询公司“借”来的，通过短期聘任的方式，按年、按月、按周付款。

举个例子，一家从事建筑施工的公司需要结构力学仿真、园林规划和人机工程设计等领域的人才协同工作，那它会直接联系当地的咨询公司。

这些技术人员以咨询公司员工的身份外派至项目组，什么时候工作结束什么时候就回原公司。

需要注意的是，当技术人员挂靠在咨询公司时，他们的基础薪资是不高的，只有参与实际项目时才会获得可观提成——相当于“灵活用工”。

服务期间，一些能力优秀的咨询公司员工会趁机向甲方跳槽，谋求更高、更稳定的薪水，进而完成身份转变。

接下来我们试着剖析一下两种用工模式的不同。

一

在中国、日本的大型企业或国有企业里，员工是跟公司绑定的。

日本企业里有明确的“年功序列工资制”，会对员工按入职年限进行分层，年龄越大工资越高，鼓励大家干到退休为止。

中国体制内单位和国有企业与日本类似，都是要熬资历的。

公司会赋予员工三年、五年、十年乃至终身劳动合同，期间哪怕员工的所学技能与公司发展战略不再匹配，也会尽可能想办法给他找个力所能及的活，人尽其用。

这种情况下，员工对公司忠诚度较高，某个重要项目的关键信息往往靠“人”去传承——谁谁谁负责的某某项目，他最熟悉。

二

中国拥有庞大的市场，特别是在过去几十年里，各行各业简直有干不完的项目，所以公司倾向于长期雇佣一批员工，干完A项目干B项目，干完B项目再干C项目。

许多西方发达小国则不同，它们那里项目十分稀缺，如果单为了某个项目长期聘用一批技术人员，公司是吃不消的。

于是技术人员只能四处打零工，前三年在这家公司干A项目，后三年跑到那家公司干B项目——人跟着项目走而不是公司走。

技术人员依赖自身专业技能吃饭，对特定公司的忠诚度十分有限，有时还会故意留坑、知情不报。

公司则依靠“文件”而不是“人”去沉淀传承资料，正因如此，海外项目对于“文件”的要求极高，一份技术文档往往要反复修改若干遍，写得越详细越好，越通俗易懂越好，以确保未来接手的人能看明白。

三

如下图所示，我们从国外职场设计平台linkedin上随便找两位老外的履历，他们往往拥有多段工作经历，每段在几个月至几年不等。

翻看形形色色的人员，很少出现十几年、几十年在一家公司工作的情况。

linkedin主页里，有大量的篇幅是介绍个人技能、受教育经历和项目经验等，更像是一份份实时更新、待HR筛选的简历。

从中我们也能体会到“人随项目走”的逻辑，即某人拥有的是某几项专业技能，哪里需要我就去哪里，很多职位就是“为了某个项目存在”，项目结束后双方自然解约。

作为技术人员，可以远程支持，也可以驻场；可以签合同，也可以作为名义上的“分包商”（subcontractor）——有点像建筑领域的劳务市场，只不过更高级一些。

人类发展历史是相通的，发达国家遭遇的许多问题、发展过程中出现的现象，中国也会慢慢遇到。

过去几十年，中国各行业飞速发展导致项目不断，企业习惯性把大量技术人员长期留在编制内，但随着投资增速放缓和产业结构调整，这种无限扩张的局面正悄然发生改变。

当下各类人才平台逐步兴起，技术外包的情况越来越多，互联网大厂已广泛将某些流程性业务或后台服务交给外部专业公司来做。

这一方面是因为互联网大厂思想前卫，另一方面也是由于其信息隔离比较方便，能够在充分利用外包员工的同时掌控好核心机密。

与之相较，广大制造类企业虽然在生产端大量外包，但研发端还是采取传统模式。

而大型国有企业和政府是转变最慢的，仍然倾向于长聘制，以确保政治和安全上的可控性，不过因财务压力，也在慢慢往这个方向走。

设想一种场景。

未来广大技术人员会逐渐分化，少量核心骨干依旧留在大企业或研究院里工作，保障项目连续性；一些喜欢灵活工作或拿不到长聘合同的朋友，逐渐采取“接活”模式，类似自由职业者或“技术个体户”。

工程师、各类专业技术人员慢慢从“铁饭碗”走向“自由接单”，企业更加重视标准化文档管理、项目云平台建设等工作，摆脱靠“人”传承经验的方式。

目前国外已经有十分成熟的技术人员网络接单平台，国内淘宝上也存在各式各样的技术咨询（以兼职为主），一事一议，直接谈价。

这样的趋势下，技术人员必须格外重视自身能力建设，认真维护“个体IP”，以完成思想和身份的双重转变。

最后，再做一点简单的思考。

为什么中日韩等东亚国家的打工人感觉比欧美“累”很多呢，为什么加班文化在东亚尤其盛行呢？

这里面固然有文化、法律等一系列因素，但跟前面提到的用工方式其实也有一定关系。

一般来讲，职员与公司的绑定关系越强，公司领导的议价权就越大，员工也就越容易被加班文化和付出文化所裹挟，甚至自愿加班来显示忠诚。

反之，如果员工是跟着项目走的，跟雇佣公司的关系相对薄弱，只充当一个“分包商”角色，那么灵活度就很大，双方按合同约定办事即可。

这某种意义上是一种集体文化与个人文化、强绑定劳动制度和松散项目制的区别。

本文来自微信公众号：江宁知府，作者：印闲生