“背调”，看似能为企业筛选人才提供参考，实则暗藏诸多问题。它就如同鸡肋，食之无味弃之可惜。一方面，企业花费大量资金进行背调，却往往难以获取到真正有价值的信息，只是在形式上走个过场，显得颇为昂贵。另一方面，背调过程中不可避免地会涉及到员工的隐私信息，如过往的就医记录、家庭情况等，这严重侵犯了员工的隐私权，让员工在毫无察觉的情况下暴露了自己的私人生活细节。这种做法不仅违背了道德伦理，也可能引发员工的反感和抵触情绪，对企业的形象和人才管理产生负面影响。

啥叫背景调查？就是字面意思，调查调查背景呗。人的背景、企业的背景、团队的背景、项目的背景等等。

背调就算是属于尽职调查的一个细分项目。

但是呢，它又很少完全独立进行。很多时候，做各种尽调的时候，都会包含一点背景调查。

总是要调查一下背景的嘛，看看团队，看看实控人，看看供应商情况，其实所有你私下暗中进行的调查，都可以叫背调。

那为什么说他很少独立进行呢，因为性价比太低，时间成本划不来，他仅能作为辅助信息，就是一个佐证的价值。

如果独立进行一个背调，往往需要做得很深入，不然没必要单独拿出来做啊。

那就是难度大，周期长，信息不准，得出来的结论，未必有很大价值，可能会很模糊，很难量化。

跟我们合作过的客户都知道，我们几乎不单独做背调，一般都是当赠送项目，只要不是那种预算特别紧的项目，都会送一个。

因为本身我们也需要相关的各种背景信息，为了看清楚当前的情况，企业的全貌，管理层的行为逻辑，实控人的意图。

但是背调这个东西保证不了质量，难度又不确定。可能极大，也可能很小，也没法保证一个量化的输出结果，那就没法定价收费，也就很少单独做。

确实也有甲方有那种特殊需求，提出来想做的，但聊完以后，一听报价也就退缩了。

他们看电视，电视里大哥们动不动查查这个，查查那个，他们就以为都很容易呢，哈哈。

你们可能理解不了我说背调比较有局限性，因为你们天天听人家说，这个做背调，那个做背调是吧。

尤其是面试入职的，HR动不动就背调。

那个最鸡肋了，他能调查出个毛线啊？

就打打电话，能调查出来啥？如果HR单纯依赖背调，可能连员工上一份的工作经历的真实性都调查不出来。

这联系人电话，是不是员工自己提供的？那能有什么意义啊？

你要是自己从公开渠道找电话，打过去，你试试，人家会配合你背调？

企业做风控的都三令五申，不许配合任何没提前打招呼的背调、函证、问询。

而且员工履历是不是真实的，需要背调验证么？

看看离职证明，看看劳动合同，看看社保个税记录工资流水，哪个不比背调靠谱？

就算是，联系电话、联系人，都是真实的，你能问出来什么？能得出什么结论？

只能验证一下员工的人缘怎么样，他能给你电话号码，都是提前打好招呼的，不然你都够呛打得通。

就这HR的背调要是靠谱，也就不会有那么多出来蒙事的水货高管了。

这不是HR的错，是本身这个事就没意义。你一共就给了一个电话的成本，还想让人家调查出啥啊？

履历、学历、职称、项目经验、工作能力，哪个能通过背调验证？能依赖背调这个环节？

所以他们搞这个背调，纯是用来装逼的，皇帝的新装。

不是不能查，也不是查不出来，只是前面说了真要查，成本高，时间周期长，划不来，性价比太低，意义不大。

可能所有行业里，在做背调上最下功夫的，就是做债的了。

我们以前就算半个做债的，他们老说我们是放高利贷的。哈哈，你们看我之前的文章，其实能看出来，我们特别热衷于查一些周边信息。

但其实也是含在综合的尽职调查当中，只是一部分，其他的也要看收入，还款来源，资产质量，债务情况。

只是可能做纯债的会更关注实控人个人问题，家庭情况啊，不良爱好啊，资产分布啊等等，就是侧重点不一样。

我们已经是属于整个行业里，最关注其他背景信息的机构了，不然怎么打差异化竞争啊？

但我们也基本不会单独做背调这个事。

而且调查实控人或者团队的个人情况，是侵犯人家隐私的，你们明白么？

你想想怎么查他家庭情况，几个老婆，几个孩子，几处房子，几本护照，不良嗜好，作息规律？

都不说这些，就你想查查，他有多少隐藏的关联公司，没披露给你的产业，家人代持的股权，不上征信的负债，你都搞不定，信么？

有的时候，不爱打击你们，有人老说什么不是你们不会干，只是没时间，人手不够，干不过来。

哪是那么简单的事啊，供应商里隐藏的关联关系，你们都查不明白呢。

还有一种背调是可以做的，就是那种关键岗位竞业情况的调查，看看他是否违反了竞业协议，这个事有人专门干。

这种就属于辛苦活，要蹲要等，还要拍要录。

在一级市场，也有投资机构会想关注一下实控人履历啊，背景啊，核心管理团队的关系啊，等等。

这个事，在国外，可能会单独专门做一下，但是在咱们国内大多都不会，在做的也多是美元基金，还有一些刚入行的机构。

不是说，这事不重要，还是前面的逻辑：成本高，周期长，性价比低。

比如几个股东之间的真实关系，有没有矛盾，核心团队是不是稳定，存不存在为了融一波，在这演戏，后期钱到位了，解决一些问题，就散了，这些都非常重要。

核心团队闹矛盾、内斗，把公司搞散的比比皆是。

但是这个事，想通过投前尽调的时间去做，难度非常大。

而且，这个问题的本质，是当下团队关系融洽不融洽么？现在没矛盾，你能保证一年以后也没有？能共苦，不能同甘的多得是。

所以咱们国内的机构往往是直接去解决下一个环节的本质问题。

比如股权分散程度？管理决策机制？内控是否健全？顶多再关注一下企业文化，关键人才竞业情况。

一个很难论证，论证出来也没什么用的问题，就没必要在这上面耗时间。

直接跳过这一步，去关注研究，怎么防止日后团队关系恶化，怎么降低恶化带来的风险和损失等等。

提前把最坏的情况想一遍，这个走了什么代价，那个走了什么损失，公司听谁的？股权，投票权？谁有技术？谁有客户？团队是谁的人？谁具备管理能力和号召力？

直接在制度上尽可能地解决规避这些问题，关注团队结构，股权结构，法人治理结构，包括管理制度，决策机制，开会制度，分配制度等等的风险就好了。

这么多年了，我几乎没见过一个，合伙创业没有矛盾的。无非是矛盾大小，有的解决得好，调配好责权利了，或者好聚好散，大家还是朋友。有的解决得不好，不欢而散，对簿公堂罢了。

别说合伙人了，夫妻之间在一个企业里都是对着干较劲呢，夫妻、父子、母女、兄弟都一样。

或许是人性，或许是文化的问题吧，总之团队关系的这个问题在咱们这没什么好单独调查论证的。

所以，我一直觉得，很多时候背调这个事，局限性极大，比较鸡肋，不值得单独拿出来做。

不过做投后管理的时候这个问题要重点关注，因为投后就有大量的时间和接触的机会了，一定要关注各种侧面信息。

本文来自微信公众号：匹夫老六说财税，作者：匹夫老六